Arbeitsrechtliche Entscheidungen und Artikel

Leistungsbeurteilung im Zeugnis

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis bescheinigt, er habe siene Leistungen "zur vollen Zufriedenheit" erbracht, hat der Arbeitnehmer im Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht die Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.

Bescheinigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis unter Verwendung der Zufriedenheitsskala, die ihm übertragenen Aufgaben "zur vollen Zufriedenheit" erfüllt zu haben, erteilt er in Anlehnung an das Schulnotensystem die Note "befriedigend". Beansprcht der Arbeitnehmer eines bessere Schlussbeurteilung, muss er im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen.

Dies gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute ("stets zur vollen Zufriedenheit") oder sehr gute ("stets zur vollsten Zufriedenheit") Endnoten vergeben werden. Für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast kommt es nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an.

Ausgehend von den dem Arbeitnehmer übertragenen Tätigkeiten und dem sich daraus ergebenden Anforderungsprofil wird die Leistung des Arbeitnehmers daran gemessen, wie der Arbeitgeber mit der Aufgabenerfüllung "zufrieden" war. Der Begriff "zufrieden" enthält eine auf die Arbeitsaufgabe abgestellte Beurteilung, die sich an den objektiven Anforderungen orientiert, die üblicherweise an einen Arbeitnehmer mit vergleichbarer Aufgabe gestellt werden.

Ansatzpunkt ist die Note "befriedigend" als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen gut oder sehr gut gerecht geworden ist.

Nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO kann der Arbeitnehmer verlangen, dass sich die Angaben im Zeugnis auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

Dieser Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO richtet sich auf ein inhaltlich "wahres" Zeugnis. Bei der Wahrheitspflicht handelt es sich um den bestimmenden Grundsatz des Zeugnisrechts. Auch der Wohlwollensgrundsatz, wonach das Fortkommen des Arbeitnehmers durch den Zeugnisinhalt nicht unnötig erschwert werden darf, ist durch die Wahrheitspflicht umgrenzt. Das umfasst auch die Schlussnote. Ein Zeugnis muss auch nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein.

Es besteht danach kein Anspruch auf ein "gutes" oder "sehr gutes" Zeugnis, sondern "nur" auf ein leistungsgerechtes Zeugnis. Erst wenn der Arbeitnehmer dargelegt hat, leistungsgerecht sei ausschließlich eine überdurchschnittliche Bewertng, hat der Arbeitgber die Tatsachen vorzutragen, die dem entgegen stehen sollen.

 

Gesetzlicher Urlaubsanspruch nach unbezahltem Sonderurlaub

Nach § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Von dieser Vorschrift kann nach § 13 BUrlG nicht (zuungunsten) des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Dieser (volle) gesetzliche Urlaubsanspruch entsteht erstmalig, nachdem das Arbeitsverhältnis sechs Monate bestanden hat (somit nach Ablauf der sogenannten Wartezeit des § 4 BUrlG).

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr in seiner Entscheidung vom 06.05.2014 (9 AZR 678/12) nochmals bestätigt, dass das Bundesurlaubsgesetz den Urlaubsanspruch somit weder an die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Hauptpflichten bindet, noch eine Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses vorsieht.

Jedoch hat der Arbeitgeber nach der Vorschrift des § 17 Abs. 1 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) die Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs bei Elternzeit - für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel (es sei denn, der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin arbeitet beim Arbeitgeber während der Elternzeit in Teilzeit).

Das Bundesarbeitsgericht führt in seiner Entscheidung vom 06.05.2014 (9 AZR 678/12) nunmehr aus, dass eine Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs bei einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses während einer Pflegezeit (§§ 3, 4 Pflegezeitgesetz (PflegeZG)) nicht besteht. Kommt es somit zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien über die Freistellung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin während einer Pflegezeit (§§ 3, 4 PflegeZG), entsteht der gesetzliche Urlaubsanspruch nach § 1 BUrlG gleichwohl und ist der Arbeitgeber nicht zu einer Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt.

 

Anspruch auf Schadensersatz bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Wenn sich ein schwerbehinderter Mensch um eine ausgeschriebene Stelle eines öffentlichen Arbietgebers beworben hat, hat dieser ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn dem schwerbehinderten Menschen die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle nicht offensichtlich fehlt (so die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).

Unterbleibt eine solche Einladung eines schwerbehinderten Bewerbers durch den öffentlichen Arbeitgeber, so ist dies grundsätzlich dann ein Indiz für die Vermutung einer Benachteiligung des schwerbehinderten Menschen wegen seiner Behinderung, wenn seine Bewerbung erfolglos geblieben ist.

Diese Vermutung einer Benachteiligung des schwerbehinderten Bewerbers wegen seiner Behinderung entfällt rückwirkend auch nicht dadurch, dass der öffentliche Arbeitgeber nach einem entsprechenden Hinweis durch den schwerbehinderten Bewerber die zunächst unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch nachholt.

Auch Bewerber gelten als Beschäftigte im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), wobei es nicht darauf ankommt, ob der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet ist. Auch kommt es nicht auf die subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung an, fehlt es an dieser könnte diese allenfalls den Einwand treuwidrigen Verhaltens des Bewerbers begründen. Arbeitgeber sit auch derjenige, der um Bewerbungen für ein von ihm angestrebtes Beschäftigungsverhältnis bittet.

Nach dem AGG besteht ein Anspruch auf Schadensersatz, wenn ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot erfolgte. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt dann vor, wenn eine Person u.a. wegen einer Behinderung eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Eine solche unmittelbare Benachteiligung bei einer Einstellung liegt bereits dann vor, wenn der (behinderte) Bewerber nicht in die Auswahl zu einem Vorstellungsgespräch einbezogen wird, sondern vorab aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschlossen wird (Benachteiligung in der Versagung einer Chance). Eine vergleichbare Situation liegt dann vor, wenn der (behinderte) Bewerber objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet war.

Der Arbeitgeber muss unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot den (behinderten) Bewerber wegen seiner Behinderung weniger günstig behandelt haben, es muss somit ein möglicher Kausalzusammenhang zwischen der den (behinderten) Bewerber benachteiligenden Behandlung (Nichteinladung zum Vorstellungsgespräch und Ablehnung) und der Behinderung bestehen.

Ein solcher Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Behandlung und der Behinderung ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die Behinderung anknüpft oder durch diese motiviert ist, wobei nicht erforderlich ist, dass die Behinderung das alleinige Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist.

 

Widerspruch und Anfechtungsklage gegen die Zustimmujng des Integrationsamtes zur Kündigung haben keine aufschiebende Wirkung

Die ordentliche oder außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Wurde eine solche Kündigung ohne die wirksame Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen, so ist sie nichtig.

Wird gegen die Zustimmung des Integrationsamtes Widerspruch oder Anfechtungsklage erhoben, so haben diese keine "aufschiebende Wirkung", d.h. die Zustimmung des Integrationsamtes bleibt trotz der Erhebung eines Widerspruchs oder einer Anfechtungsklage so lange wirksam, so lange sie nicht im (verwaltungsverfahrensrechtlichen) Widerspruchsverfahren bestandskräftig oder im (verwaltungsgerichtlichen) Klageverfahren rechtskräftig aufgehoben worden ist. Etwas anderes gilt nur im Fall der Nichtigkeit der Zustimmung.

Hat das Integrationsamts eine Zustimmung zur Kündigung erteilt, so entfaltet eine solche Zustimmung daher auch im Rahmen einer gegen die Kündigung erhobenen (arbeitsgerichtlichen) Kündigungsschutzklage so lange Wirksamkeit, so lange sie nicht im Rahmen eines Klageverfahrens rechtskräftig aufgehoben worden ist.

Der Kündigungsschutzprozess wird in der Regel nicht für die Dauer des Verwaltungsrechtsstreits über die Wirksamkeit der Zustimmung ausgesetzt, d.h. das Arbeitsgericht wartet nicht ab, ob die Zustimmung zur Kündigung bestandskräftig oder rechtskräftig wird, sondern geht - zunächst - von der Wirksamkeit der Zustimmung zur Kündigung aus.

Wird die Zustimmung zur Kündigung im Widerspruchsverfahren bestandskräftig oder im Klageverfahren rechtskräftig aufgehoben, so führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung. Ist die gegen die Kündigung erhobene Kündigungsschutzklage zu diesem Zeitpunkt jedoch bereits rechtskräftig abgewiesen worden, so ist das Kündigungsschutzverfahren auf Antrag des gekündigten Arbeitnehmers in entsprechender Anwendung der zivilprozessualen Regelungen für eine sogenannte Restitutionsklage wieder aufzunehmen (so die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).

 

Abgrenzung einer abhängigen Beschäftigung von einer selbständigen Tätigkeit - Problem der "Scheinselbständigkeit"

Eine (sozialversicherungspflichtige) Beschäftigung im Sinne von § 7 SGB IV, die nicht selbständige Arbeit insbesondere in einem Arbeitsverhältnis, setzt eine persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber voraus, welche gegeben ist bei einer Tätigkeit nach Weisungen und einer Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers.

Eine selbständige Tätigkeit setzt dagegen ein eigenes Unternehmerrisiko (Haftungsrisiko), den Einsatz eigenen Kapitals, das Vorahndensein einer eigenen Betriebsstätte und die im Wesentlichen freie Verfügungsmöglichkeit hinsichtlich Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit voraus.

Maßgebend ist das Gesamtbild der Arbeitsleistung nach den tatsächlichen Verhältnissen, wobei eine Gesamtabwägung aller Umstände erfolgt. Soweit eine vertragliche Vereinbarung von den tatsächlichen Verhältnissen abweicht, tritt diese zurück, ist somit nicht maßgebend.

Für eine abhängige Beschäftigung sprechen (nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts):

  • ein auf Dauer angelegtes Vertragsverhältnis,
  • die persönliche Leistungserbringung,
  • die Vereinbarung eines festen Arbeitsentgelts (einschließlich Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall),
  • das Arbeiten in einer fremden Betriebsstätte,
  • die Eingliederung in einen fremden betrieblichen Ablauf,
  • wobei das Arbeitsmaterial vom Arbeitgeber gestellt wird,
  • ein Direktionsrecht des Arbeitgebers (die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers hinsichtlich Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit),
  • die Überwachung der Arbeit,
  • der Anspruch auf bezahlten Urlaub und die Pflicht, die Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen,
  • der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheisfall und die Pflicht, den Urlaub zu beantragen,
  • sowie Kündigungsregelungen.

Die Entrichtigung von Beiträgen zur Arbeitslosenversicherung stellt kein Indiz für eine abhängige Beschäftigung dar und begründet auch keinen Vertrauensschutz!

Beide Vertragsparteien können bei der Deutschen Rentenversicherung im Rahmen des Statusfeststellungsverfahrens eine Entscheidung darüber beantragen, ob ein (sozialversicherungspflichtiges) Beschäftigungsverhältnis im Sinne von § 7 SGB IV vorliegt.

Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat durch Urteil vom 20.06.2013 – 6 AZR 805/11 –  vorgegeben, dass ein gekündigter Arbeitnehmer das vom Arbeitgeber beabsichtigte Ende des Arbeitsverhältnisses erkennen könnenmüsse. Für eine solche hinreichend bestimmte Erklärung  genüge bei einer ordentlichen Kündigungregelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. DerArbeitgeber könne sich jedoch auch darauf beschränken, auf die maßgeblichegesetzliche Regelung hinzuweisen, wenn der Arbeitnehmer dadurch unschwerermitteln könne, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden solle.

Das BAG führt diesbezüglich inseinen Entscheidungsgründen aus, dass bei der Auslegung einer Kündigung nichtallein auf ihren Wortlaut abzustellen sei. Zu würdigen seien vielmehr auch alleBegleitumstände, die dem Erklärungsempfänger (dem gekündigten Arbeitnehmer)bekannt gewesen seien und die für die Frage erheblich sein könnten, welchenWillen der Erklärende (der Arbeitgeber) bei Abgabe der Erklärung hatte. Der Erklärungsempfänger müsse aus dem Wortlaut und den Begleitumständen derKündigung unter anderem erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis endensolle. Bei Zugang der Kündigung müsse für ihn bestimmbar sein, ob eineordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt sei und zu welchem Termindas Arbeitsverhältnis enden solle.

Dafür genüge im Fall einerordentlichen Kündigung nach Auffassung des BAG regelmäßig die Angabe desKündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ein Hinweis auf die maßgeblichengesetzlichen oder tariflichen Regelungen reiche aus, wenn derErklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln könne, zu welchem Termin dasArbeitsverhältnis enden solle. Auch eine Kündigung zum nächstzulässigen Terminsei möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekanntoder für ihn bestimmbar sei.

Eine Kündigung sei allerdings, so das BAG weiter, nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt,wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung desArbeitsverhältnisses genannt würden und für den Erklärungsempfänger nichterkennbar sei, welcher Termin gelten solle.

Das BAG gibt weiter vor, dasseine Kündigung als einseitiges Rechtsgeschäft des verwendenden Arbeitgeberskeine Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 S. 1 BGB enthalte und daher keiner Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB zuunterziehen sei.

Das BAG gibt schließlich vor,dass der Betriebsrat regelmäßig ausreichend über den Zeitpunkt derbeabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses informiert sei, wenn diegeltende Kündigungsfrist feststehe und der Arbeitgeber klarstelle, dass dieKündigung in naher Zukunft ausgesprochen werden solle. Kenne der Betriebsratdie Sozialdaten des Arbeitnehmers und sei die gesetzliche oder tariflicheKündigungsfrist anzuwenden, müsse der Arbeitgeber dem Betriebsrat regelmäßignicht die Berechnung der Kündigungsfrist und den konkreten Endtermin mitteilen.Es genüge, wenn sich aus der Unterrichtung des Arbeitgebers ergebe, dass essich um eine ordentliche Kündigung – im Zweifel zum nächstmöglichenKündigungstermin – handele.  

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